近年、中小企業での問題社員の問題がクローズアップされています。
社員の多い大企業であれば一部、問題社員がいても大きな損害はないですが中小企業においては致命的な損害を及ぼす可能性があります。
問題社員をどのように扱い、また問題社員を生み出さないようにする考え方をまとめました。
「ウチは大丈夫だよ」という経営者もいると思いますが「転ばぬ先の杖」ととらえて読んでいただければ幸いです。
ぜひ、最後まで読んでみて下さい。
そもそも問題社員って？
問題社員は、大きく２つのタイプに分けることができます。
まずひとつ目のタイプにあげられるのが「能力不足」の社員です。
特徴として仕事に対する関心やモチベーションが低い傾向があります。そのため「指示待ち」で自分で調べたり考えたりする発想も乏しいです。
自分で考えずに答えを求めがちですぐに「どうしたらいいか」と質問を多発し行動を止めます。
加えて自己成長のための勉強もしないため、周りにも悪影響を与えます。
現実問題として仕事が任せられないので会社のお荷物になっているうえにコミュニケーションもとれない事が多いです。
ふたつ目のタイプは能力は充分保有しているが、上司や周りの人とのコミュニケーション能力等が著しく低いため、常に職場トラブルを起こしてしまうタイプです。
そのような社員を特別扱いする事は周りの社員との公平性を考えると良くないですが、特性が活きる仕事を用意する事で活用できる可能性があります。
本人も能力のある事を自覚している事が多いので適正を活かし、かつ「求められている」事を理解してもらう事が大切です。
なぜ問題社員が生まれるのか？
ここからは経営者にとっては少し耳の痛い話になります。
そもそも、問題社員と言われる社員は元々から問題社員ではなかったケースが多いはずです。
そのような傾向があるならば採用していなかったはずです。
という事は後天的に問題社員になったという可能性も大きいのです。
しかし、それでも本質は問題社員本人のポテンシャルや、仕事への取り組み姿勢が主な原因であることに原因はあります。
同時に、会社も何故問題が顕在化する前に、評価制度や人材育成を通して防げなかったのか？と謙虚に反省して修正をしないと、必ず問題は繰り返されます。
どの会社においてもまずチェックしたいのが「評価制度」「信頼関係の構築」です。
まず、評価制度が機能していないと問題社員を生む原因になります。
評価制度の本来の目的は、組織目標実現のため人的資源の価値をあげることです。また 人材の価値を向上させることが、評価者の「義務」です。
ところが評価作業の実態は、部下を格付けするに終始し、信頼関係も薄いことから無難にオール３の評価を付けてしまうシーンが多々見受けられます。
ここにも問題社員となる人材は抵抗感や拒否反応を示して問題社員になるきっかけになるのです。
次に簡単そうでも最も難しいのが「信頼関係の構築」です。
敵対関係ではない上司関係や、横のつながりを作る事が大切です。
お互いが風通しの良い環境でないとハラスメントを恐れて何も言わない上司と指示待ち部下の関係が生まれから、簡単に問題社員が生まれてしまいます。
問題社員への対応方法
基本的には放置ぜずに、コミュニケーションを継続する事が大切です。
問題行動があったら直ちに指導することが対応の基本でありとても重要です。
放置すると問題社員からすれば容認されたと誤解してエスカレートしていきます。
問題社員が同じ問題行動をした場合に、経営者や上司が、それに対して指導をしたりしなかったりというように時によって対応がまちまちになると、指導をしても単に機嫌が悪かったから怒ったんだろうと受け取られてしまいます。
遠慮せずにその都度繰り返し指導すること、問題行動があった場合は必ず指導することが大切です。
指導をするときは、感情を入れずに、端的に問題点を伝えるようにしましょう。感情的になってしまったり、持って回ったような言い方をしたり、嫌みな言い方をするのは感情を逆なでして効果がありません。
他にも問題社員かどうかにかかわらず、毎月、社員と面談を実施することも問題社員を生むきっかけを減らせます。１対多ではなく個人面接する事がポイントです。
また、問題行動が多い場合は法律や会社規定に基づき、しっかりと懲戒をする事も大切です。
このような懲戒をしっかりする事で他の社員への波及も食い止める事ができます。
弁護士などの専門家を活用する
社内でしっかりと問題社員を出さない、また出したとしても改善していく事が基本ではありますがそれでも難しい場合は弁護士などの専門家を活用する事も必要です。
特に、後々になり不当解雇とかハラスメントと逆に会社が攻撃されないように弁護士などの専門家の力を借りる事はメリットがあります。
企業側の立場で弁護士がトラブルになっている従業員と話をすることで、法律のルールを踏まえて従業員を説得し、裁判になる前に解決することが可能なのです。
問題社員自身に考えてもらうきっかけにもなり、会社も裁判やトラブルから守れる可能性が高くなります。
現実問題として懲戒処分をしても問題社員が変わらない事もあります。
そのような場合、最終的には解雇に舵を切らなければいけないですがこれも法律の専門家を交えないとトラブルになる可能性があります。
特に労働問題に詳しい弁護士だと、円満退社につなげるための経験やノウハウをもっている人もいるので相談するのも良いでしょう。
まとめ
どの経営者だって自分の会社の社員が問題社員にはなってほしくないでしょう。
そのためには採用の際に適切に人材を見極める事も大切ですが、入社後の体制にも大きな改善ポイントがあります。
「長年この方法でやってきたから」という甘えではなく会社の将来のためにも人事評価や社内コミュニケーションを見直していきましょう。
時間とコストがかかっても人材は会社の財産です。しっかりと取り組んでいきましょう。
今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。
