中小企業こそ積極的に外部人材を活用しなくてはいけない理由

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中小企業こそ積極的に外部人材を活用しなくてはいけない理由

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一昔前と較べて、副業やフリーランス、兼業をする人が増えてきました。

 

 

新型コロナの流行にともない、その流れはさらに加速したように感じます。

 

 

大企業に比べて中小企業は外部人材の活用に消極的です。

 

 

今回は中小企業こそ活用すべき外部人材についてまとめました。

 

 

外部人材の種類

 

一口に外部人材と言っても仕事ですので信頼できるか?は重要な事です。

 

 

外部人材としては主に「フリーランス」「副業人材」に分かれます。

 

 

ひとつひとつ見ていきましょう。

 

 

フリーランス

 

フリーランスとは、組織や団体などに所属せず、単発の仕事ごとに契約する働き方です。職種はライターやプログラマー、カメラマン、デザイナー、税理士など個人の持つスキルを活かしさまざまな分野で働いています。

フリーランスと個人事業主はどう違うのか?疑問をもつ人も多いと思います。

フリーランスは、雇用関係を持たずに個人で仕事を請け負う「働き方」をしている方の呼称です。これに対して、個人事業主は税務署に開業届を提出し「税務上の区分」として、法人でない個人事業を営む方を指しています。

税務上では「開業届を提出しているかどうか」で区分されます。また、フリーランスには法人化している個人も含みますが、個人事業主は「事業を反復継続している個人」を表すため法人は対象外です。

 

副業人材

 

本業の勤務時間外を活用して、別の仕事で収入を得る「副業」。その副業を希望している人のことを「副業人材」と呼びます。

近年では、士業を除く個人事業主、フリーランス、家事や育児の隙間時間に、在宅ワークなどをしている人を指す場合もあります。

副業人材は「本業」を持っているため、勤務時間は本業以外の空き時間となります。

平日に本業の仕事をしている人であれば、平日の夜間や土日祝に働く「平日休日分散型」の働き方になるでしょう。

また、正社員が「雇用契約」であることに対して副業人材は「業務委託契約」を結びます。そのため、正社員とは違い有期での契約となり、気軽に採用できるメリットに繋がります。

一方で制約もあり、たとえば以下のことができません。

・労働時間、場所の指定
・指揮監督
・専従業務の強制

 

 

外部人材を活用するメリット

 

外部人材を活用すべき理由は数多くありますが、まず一番に挙げられるのが「社外の優秀な人材を使える」事でしょう。

 

 

社内で人材を育てるとなると時間もコストもかかります。場合によっては求めているビジネスのタイミングに間に合わない事もあるでしょう。

 

 

その点、既にきちんとした経験やスキルを既にもっている人材を時間を待たずに使えるのはメリットが大きいです。

 

 

また、もしもスキルや経験が想定と違っていたとしても比較的簡単に交代も可能です。(もちろん雇用契約に準じてですが)

 

 

もし、自社社員だとこのような交換は無理です。

 

 

他にも、労働力の不足をスピーディーに解消できるのも外部人材を活用するメリットです。

 

 

昨今、どの業界でも特に優秀な人材は不足しがちです。外部人材を活用する事のメリットは大きいです。

 

 

他にも外部人材を活用することによって、経費コストを削減することも期待できます。

 

 

自社社員の場合は、残業代などを除くと月の業務量に関わらず一定の給与を支払うことになります。

 

 

一方で外部の人材は必要となった場合のみ一時的に業務を依頼する事ができるため、費用をかけた分だけ成果に直結しやすいといえます。

 

 

外部人材を活用するデメリット

 

外部人材のデメリットとして、社内にノウハウが蓄積しづらいということが考えられます。

 

 

外部人材は高い専門性を持っている事が多いので社内に不足しているスキルやノウハウなどを外部から取り入れるのに効果的です。

 

 

しかしその一方で、一時的に業務を任せることになるため、外部人材が持っているノウハウを社内に残し続けるのが難しいということが課題です。

 

 

 

また、情報漏洩のリスクがあるという点も、外部人材の活用におけるデメリットといえます。

 

 

業務において社外からのアクセスが必要とされる場合には、社内の情報が意図せず外部に流出してしまう恐れがあります。

 

 

情報漏洩が発生すると企業に対する世間の評判が低下するだけではなく、取引先の企業からも信頼を失うことになってしまいますので細心の注意が必要です。

 

 

外部人材の採用方法

 

色々な採用方法がありますが今回は代表的な4つの方法を見ていきましょう。

 

 

求人広告・求人サイト

 

費用を支払い、自社の募集情報を掲載してもらいます。

メリットとしては費用が比較的安いのと、多くの人に見てもらえる可能性があるという事です。

デメリットとしては自社の知名度に左右される事や応募を待つしかなく、受動的という事です。

 

 

人材エージェント

 

費用を支払い、自社の希望に合う人材をエージェントに提案してもらいます。職種や業務形態に特化したエージェントもあります。

メリットとしては確実性が高い事です。また高いスキルを持つ人材が比較的多いのも特徴です。

デメリットとしては費用が高い事や優秀なエージェントに依存しすぎる可能性が出る事です。

 

 

ダイレクトリクルーティング

 

SNSやスカウト型サイトなどを利用して、求職者に直接アプローチする方法です。

メリットとしてはSNSの場合、費用がかからない事が挙げられます。また直接話せるため、人材の素をよく知れる可能性が高いです。

デメリットとしては見つけて、会うまでに手間がかかる事です。またエネルギーと時間をかけてアプローチしても入社してくれるとは限らない事です。

 

 

リファラル採用

 

社員の人脈を通して、候補者を紹介してもらう方法です。

メリットは費用がほとんどかからない事と社員の紹介なので、人材への信頼性が高い事です。

デメリットは意外に確実性が低い事や選考結果により、人間関係に影響する可能性がある事、採用のタイミングを選べない事です。

 

 

まとめ

 

外部人材を使う事は限られた自社の社員というリソースを有効に使え、同時に外部人材も報酬をもらえるのでwin-winです。

 

特に自社に足りない労働力と知識をスピーディーに得られるのは大きいです。

 

 

できるだけすべては無理でも自社社員にフィードバックしていく仕組みをつくればその後にもつながります。

 

 

早めに外部人材の活用を検討してみてはいかがですか?

 

 

今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

 

 

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