中小企業はどうしても大企業と比較してマンパワーも予算も脆弱な事が多いです。
そのために、どうしても社員に時間や仕事の負担がかかり易かったりします。
また、福利厚生なども大企業に比べると目劣りする事は少なくありません。
しかし、国をあげて働き方改革が叫ばれる中、中小企業も無視できない状況になってきました。
今回は中小企業にこそこれからは働き方改革が必要な理由をまとめました。
目次
働き方改革とは
働き方改革は、多様な働き方ができる社会を目指して定められた、国の政策です。
働き方改革関連法が2018年6月29日に可決および成立し、2019年4月から施行されました。
働き方改革は、少子高齢化などの日本が抱える課題から、働く人が能力を存分に発揮できる環境作りなどの社内レベルの課題までの解決を目的としています。
現状、日本では長時間労働や非正規雇用、子育てや介護をしながらの勤務が難しいことなどが問題です。
しかし働き方改革によって、労働環境の改善や多様な働き方の実現が期待されています。
厚生労働省は働き方改革の実現に向けた取り組みとして、以下の7つを挙げました。
①非正規雇用の待遇差改善
②長時間労働の是正
③柔軟な働き方ができる環境づくり
④ダイバーシティの推進
⑤賃金の引上げと労働生産性向上
⑥再就職支援と人材育成
⑦ハラスメント防止対策
働き方改革の課題
働き方改革を進めていくにあたり、中小企業はさまざまな課題を抱えています。
人手不足
中小企業は、大企業と比べても人手不足に陥っている企業が多いのが特徴です。ヒューマンリソースが限られている中で、労働時間の見直しや職場環境の整備など、改革を推進していくことの大変さが浮き彫りになっています。
賃金の高騰と採用難
就職は売り手市場が続いていることもあり、中小企業にとっては人材の獲得がますます難しくなってきています。それに加えて働き方改革によって実質的な賃金の高騰は避けられないため、どのようにして人材を確保するのか、人件費を確保するための利益をどのように生み出していくのかが大きな課題です。
残業規制による失注の可能性
これまでは繁忙期などにおいて残業の規制が実質ない状態でしたが、働き方改革施行後は繁忙期であっても残業時間の規制があるため、これまで同様に仕事を受注できない可能性があります。季節による仕事受注に波がある企業では、経営戦略の見直しが必要です。
そもそも中小企業に働き方改革は必要？
働き方改革はどうやら中小企業にとっては条件が厳しく、そもそも無理ではないかという懸念もあります。
日本の企業のほとんどを占める中小企業にとっては、働き方改革は向いていないのでしょうか？
中小企業において、働き方改革があろうがなかろうが、いくつもの深刻な問題を抱えていることには変わりありません。大きな問題のひとつとして挙げられるのは人材不足です。
不安定な経営から人材が離れていくという悪循環は、働き方改革によって改善できる可能性があります。
働き方改革をし、魅力的な職場環境を整えることによって、優秀な人材が集まることが期待できます。また、多様な働き方を取り入れることによって、出産や育児でキャリアを離れてしまった優秀な女性人材の獲得や、シルバー人材などの登用を行うことも期待できます。
どうすれば働き方改革ができるか？
働き方改革を推進するにあたり、中小企業は大企業以上に「地ならし」が重要になります。
業務の効率化が重要
時間外労働の削減や有給休暇取得率の向上を実現するには、業務効率の見直しが不可欠です。
業務を洗い出し、無駄な業務がないか、優先順位をつけるならどうすればいいか確認しましょう。急な欠勤が生じても業務が滞らないよう、業務のマニュアル化も進めましょう。必要であれば、勤怠管理システムを導入して勤務状況を把握したり、単純作業を外注したりするなど工夫をするのも有効です。働き方を見直す方法の１つにコクヨの「はたナビPro」があります。「はたナビPro」は無料で利用でき、従業員にWEB上で働き方についてアンケートを答えてもらい、会社全体あるいは部署ごとの課題を可視化した診断結果シートを作成する事ができます。詳しくは以下のリンク先でご確認ください。
経営陣と社員による話し合い、就業規則の整備などの実施が必要
従業員の不満やストレスを軽減し、離職率の上昇や生産性の低下を防ぐために、労使による話し合いや就業規則の整備などが必要です。終業時刻から次の始業時刻までに従業員がしっかり休める時間を確保する、勤務間インターバル制度も検討しましょう。
義務ではありませんが、従業員の負担軽減のため導入する企業は今後増えると思われます。
成果や効率に応じた賃金の支払い方法（賞与等）等を検討する必要がある
従業員のモチベーション維持も重要です。働き方改革関連法の施行によって業務分担の見直しや時間外労働の削減が求められますが、同一労働・同一賃金はかえって従業員のモチベーションを下げてしまう可能性があります。制度を見直し、成果を上げた従業員には報奨を与えるなど、従業員のモチベーションを高める仕組みを作りましょう。
中小企業の取組み事例
「他社は働き方改革にどのように取り組んでいるだろう」と気になる方に、この章では５つの事例を引用して紹介します。
A 社事例
A社では、テレワークのシステムを導入し、従業員の一部がリモートワークを実現しています。これによって従業員の通勤時間が短縮され、男女ともに育児や介護の行いやすい労働環境づくりに繋がりました。
B社事例
B社では、業務に必要な技術や個々の従業員の能力を洗い出して可視化するスキルマップや、誰でも一定水準の業務ができる手順書などを作成することで、業務フローの改善に努めました。その結果、時間外労働を削減する事ができました。
C社事例
C社では、全従業員のシフト管理を徹底的に行い、残業時間がなるべく発生しないようにしました。また、有給休暇の取得率を促進するだけでなく、時短勤務が可能な短時間社員（準社員）制度の実施、男性の産休取得の推進などにも積極的に取り組んでいます。
D社事例
D社では、有給休暇取得率の改善に着手しました。業務マニュアルやスキルマップを作成する事で業務の停滞を防ぎ、有休の取りやすい環境を整えました。この取組みによって、有給取得率が上がり、離職者の減少や新卒採用におけるエントリー数の増加に繋がりました。
以上、KOKUYOホームページより引用
まとめ
働き方改革を具体的に進めるためには従業員満足度の向上が必須です。
働き方改革で一番影響を受けやすいのは従業員自身です。
そのため、具体的に進めたいと考えるならば、従業員満足度の向上が必須です。
例えば、残業をゼロにするために雇用を増やす場合においても、離職率が高く、定着率が低い状況を改善する必要があります。
そのため、既存の従業員の従業員満足度が向上すること、既存の従業員が離職したくない、長く働き続けてもらいたいと考えてもらわなくてはなりません。
一見、回り道にも見えますが、働きやすい環境を整えること、お互いが雰囲気も気分も良く、健康的に働けるようにすることから始めるべきということです。
今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。
